背景
- 社内の規律を維持するために イエローカード制度 がある
- 一方で傾向として、ギリギリまで我慢して出すことも多く、気づいた時には関係性がこじれている場合もある
- また、イエローカードが出された後も会社（人事）としての判定が難しいこともあり、処分に時間がかかることもあった
- 時間がかかることにより、当事者だけではなく周辺のメンバーにも何かしらの影響があったり、会社（人事）側の対応の遅れが不信につながることもある
- 一つの原因としては、被害を受けた本人が判定を出すということに課題がある
- 逆に、ハラスメントについては被害を受けた本人がハラスメントだと感じれば、それが即処分すべきハラスメントになるかと言えばそうではない側面もある。背景には何がハラスメントかという認識の統一がないという根本課題がある
- つまり、会社として配置変更や処分の対象とするかどうかの判定は当事者が行うには難しい現状がある
目的
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⚙ 明確で速やかな判断と処置を行えるようにする
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- そのため、判定を行うのを当事者以外が行えるようにしたい
- 実際に、ハラスメントについては「平均的に感じる労働者」の判断が大切とされる
- そこで、‣ を活用した上で、会社として時には適切な処置ができるようにしていく
- その中で、事前にハラスメント事案が起こらないように対応する配置管理を行なった上で、起きてしまうハラスメントについては処分の判定方法と処分内容を明確に定めておき、速やかに対応できるようにする
内容
- 就業規則で定める懲戒対象の事案の中でも以下の対象については、レッドーカードとして、「出勤停止」に準じる処罰の対象とする
- 特に判定方法と処罰の基準を定めて速やかな判断と処置が行えるようにする
対象